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为什么你的网络营销团队建了散,散了又建……

作者:admin | 点击: | 来源:狼道网站建设
3001
2020
为什么你的网络营销团队建了散,散了又建 问题之一是在团队的绩效考核上,互联网迅速发展的今天,给传统企业带来了巨大变化和无限商机,把握商机在老板,驾驭商机在团队,团队...

为什么你的网络营销团队建了散,散了又建……问题之一是在团队的绩效考核上,互联网迅速发展的今天,给传统企业带来了巨大变化和无限商机,把握商机在老板,驾驭商机在团队,团队动力在绩效考核。

很多企业触网后都在说3件事:

1. 做网络营销很烧线;

2. 团队管理很难;

3. 团队绩效考核没有思路;

今天,我们不说网络营销很烧线的事,也不说团队该如何管理,只说说团队绩效考核的基本思路,我们回顾一下,当下的网络营销团队绩效考核的3大主流思路是:

为什么你的网络营销团队建了散,散了又建…

1. 以"成交业绩"作为绩效考核的价值导向

这类考核的主要理论依据是"以结果为导向",但实际情况是根本没有结果产生或结果的产生受多个维度的影响,网络营销团队根本无法掌控销售结果好坏,所以貌似有刺激的政策,如同水中捞月,却无法达到绩效考核的目的。

我们知道,很多B2B的企业,做网络营销都是线上展示,线下成交,而线下成交的周期,以及是否成交,与线下团队的重视和努力是分不开的,而线上团队是无法掌控的,甚至无法知道的线下团队的成交量到底有多少,这一不确定性,让绩效考核只能写到了纸上,而很难落实到行动上。

2. 以"有效询盘量"来做为绩效考核的价值导向

这类考核是希望网络营销团队能提供更多的有效询盘,可是该如何定义有效询盘呢?如何做才能获得更多的真正的有效询盘呢?

如果在推广时,不先做好有效询盘的定向,单纯追求有效询盘量时,达到这个目的最简单最直接方式就是加大推广力度,增加投放预算,结果是钱烧了,询盘多了,奖励发了,成交量却没有增加。

有效询盘量与奖励挂钩的价值导向,其结果势必导致线上、线下团队之间就询盘的精准度产生分歧,因绩效的价值导向,你将花更多的钱去做推广,因为你钱烧的越多,询盘就越多,询盘越多,有效询盘就越多,团队的绩效就越好,至于能否成交与我毫不相干。

3. 以“文章发布量”来做为绩效考核价值导向

这类考核最原始的出发点就是希望用站内文章的撰写带来更多的免费流量,接下来,我们要思考3个不可避免的问题:

(1) 站内文案优化能马上带来免费流量吗? 如果不能马上带来免费流量,你还会坚持写吗?

(2)文章这样写下去,做为一个非教育类、非资讯平台类、非平台类的网站,而是一个传统B2B类的企业官方网站,这样日复一日、年复一年大量的写文章,价值所在?每天写些什么内容?

(3)你的团队所写的这些文章有做过文章定向吗?所写的这些文章搜索引擎喜欢吗?会有很好的收录和排名吗?文章内容有阅读价值吗?

这3个点,当你还没有认真思考时,最后的结果可能是:文章有上传没收录、有收录没排名,有排名没营销力,而你的奖励包却如数发放,这才是最可怕。

以上三种绩效考核思路,问题都出在企业老板对网络营销团队"核心工作内容"的基本定向上,出在企业老板对网络营销团队"价值"的认知上。

那么,到底该如何评价一个网络营销团队的价值呢?我认为,有如下10点是可以量化考核的:

1. 网站的权重

2. 网站的收录

3. 访问的深度

4. 停留的时间

5. 关键词排名

6. 咨询的时间

7. 询盘接通率

8. 有效询盘转化率

9. 账户搭建的合理性

10. 免费流量的贡献值

所以说:网络运营团队"核心工作"的定位,网络营销团队的"价值"导向,决定了团队的工作的方向,决定了网络运营的效果,决定了团队的生命力。

到底该如何有效地制定网络营销团队的绩效考核方案,我结合多年网络运营实战经验,首次提出"4m+1y综合绩效考评管理系统",并成功导入团队的绩效管理体系中,收到了非常好的效果。

什么是4m+1y绩效管理模型?

4m+1y是企业网络运营团队工资性收入的5个维度,4个维度按月考核,1个维度按年考核,首先应确定工资的基本结构,再确定结构比例、制定考核发放办法,各企业与企业间不能照搬,因为起点各有不同,只能量身定制,才能真正落地。

4m+1y综合绩效管理模型如下:

1. 基本工资/月

2. 技能工资/月(技能工资共分9大技能):

2.1 SEM专业技能

2.2 SEO专业技能

2.3 PS专业技能

2.4 文案编辑专业技能

2.5 活动策划专业技能

2.6 在线销售专业技能

2.7 简易代码编写技能

2.8 数据淘金专业技能

2.9 网络运营诊断技能

3. 绩效工资/月

4. 月业绩奖励

5. 年度网络运营综合指数奖/年

只有从这5个工资性收入的维度综合考量来制定网络营销团队绩效考核办法,才是有效、有价值、有驱动力、可落地的绩效考核办法。

这当中,最重要的,当属"网络运营综合指数",只要综合指数上去了,企业在网络上的综合实力就提升,未来的网络红利才会更多更持久,记住:我讲的是未来,而不是当下。

做好网络营销团队的绩效考核,最重要的前提是:

1. 正确的分解岗位工作流程,找出重要的工作节点;

2. 根据工作流程,制定岗位职责,明确分工,制定分解执行案;

3. 制定岗位工作标准和组织运行机制,确保统一标准、高效交付;

4. 根据网络运营团队各岗位分工、工作目标和团队价值导向,制定4m+1y绩效考核模型。

综上所述,未来企业在做网络营销时需注意:

1. 以网络运营综合指数为重要的绩效考核维度,从而就明确了网络运营的价值导向,只有这样,企业才能真正夯实网络运营的基础;

2. 在明确了工作方向后,最重要的是制定每一项工作的工作标准,你标准的高低,决定你网络运营基础工作的质量;

3. 有了标准,就要打造系统,有了系统的保障,就可以让1个人干2个人的活,事半功倍;

4. 很多企业现在还有一个通病,一做网络营销,就想吃快餐,10年前有可能,10年后的今天绝没有可能,今天想单独靠网络营销救企业的命就更不可能;

5. 网络营销是一场默默无闻、貌似无为的持久战,拼的是坚持做正确的事,拼的是你的网络营销的认知和理解、最后拼的是系统的打造;

所以,做网络营销的企业,要通过不断的学习新的网络营销知识,走进课堂去学习、请进来手把手带着你学习,今天懂得花钱买别人时间的人,才是最聪明的人。

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